Préparer vos employés à la réussite : comment aider vos talents à se développer

Comme les petites et moyennes entreprises (PME) canadiennes le savent de première main, le marché du travail post-pandémie est extrêmement concurrentiel. Le chômage n’a jamais été aussi bas depuis des décennies et les entreprises de tous les secteurs d’activité s’efforcent de pourvoir les postes vacants.

Le développement interne des employés est une option de plus en plus privilégiée par les gestionnaires de talents qui cherchent à atteindre leurs objectifs de recrutement. La création d’un environnement propice à l’amélioration des compétences des employés existants et à l’acquisition de connaissances au sein de l’entreprise est la clé du succès pour les responsables qui souhaitent réduire la nécessité de trouver des talents externes correspondant à leurs besoins en matière de compétences et d’adaptation à la culture.

Promouvoir la croissance des employés en interne permet également de les rendre plus heureux, en meilleure santé et plus engagés dans leur travail. De plus, en faisant en sorte que vos employés se sentent valorisés, vous augmentez vos chances de retenir vos meilleurs talents.

Voici 5 clés pour aider à mettre vos employés en position de réussir et de se développer :

1.      Élaborez un plan stratégique d’éducation de la main-d’œuvre

Les programmes d’éducation de la main-d’œuvre encouragent les organisations à avoir une vision à long terme de leurs besoins et à élaborer des plans d’apprentissage et de développement des employés qui alignent ces besoins sur le parcours professionnel de leurs talents internes.

Un plan stratégique à long terme peut garantir que les employés reçoivent la formation et l’éducation appropriées afin qu’ils soient prêts à concourir pour des postes difficiles à pourvoir lorsque le besoin s’en fera sentir. Les employés se sentiront soutenus pour apprendre, développer leurs compétences et se concentrer sur les possibilités d’avancement de leur carrière.

Les difficultés de recrutement peuvent être réduites grâce à une planification et une hiérarchisation efficaces du développement de la main-d’œuvre interne, et des études ont montré un fort retour sur investissement pour les entreprises qui poursuivent une stratégie à long terme d’éducation et de formation de leurs talents existants.

2.     Recruter en interne

Prochaine étape naturelle pour les organisations dotées de programmes de formation de la main-d’œuvre, le recrutement interne renforce le message selon lequel une organisation valorise la croissance et le développement de ses employés.

C’est une bonne chose, car la mobilité professionnelle interne au sein d’une organisation figure régulièrement parmi les principales priorités des employés de nos jours.

Selon une enquête de LinkedIn, 94 % des employés ont déclaré qu’ils resteraient plus longtemps dans leur poste actuel si leur entreprise investissait dans leur développement professionnel. Les millénariaux, en particulier, accordent la priorité aux possibilités d’évolution lorsqu’ils cherchent un nouvel employeur ou décident de rester dans leur entreprise actuelle.

Lorsque nous parlons de mobilité interne, nous ne parlons pas seulement de mobilité verticale vers des postes de niveau supérieur, mais aussi de mobilité horizontale vers de nouveaux postes. Donner aux employés la possibilité de combler les lacunes en matière de savoir-faire et de compétences et d’apprendre à connaître de nouveaux aspects de l’entreprise, même dans le cadre de mouvements latéraux, peut être tout aussi intéressant pour les travailleurs qu’une promotion.

3.     Adoptez l’approche de l’apprentissage entre pairs

Les stratégies d’apprentissage et de développement passent de plus en plus du paradigme du « superviseur » à celui du « partenariat ». Cela signifie qu’au lieu d’être encadrés par leur superviseur ou un consultant tiers, les employés sont plus souvent engagés dans un mentorat de pair-à-pair avec leurs collègues de travail.

Les avantages de l’apprentissage entre pairs sont les suivants : les participants sont moins stressés à l’idée de commettre une erreur, les employés sont plus autonomes et la collaboration entre les membres de l’équipe est plus étroite.

Pour les dirigeants de PME très occupés, cette approche ascendante du développement des talents permet également de gagner du temps et profite à l’organisation dans son ensemble en utilisant au mieux les ressources existantes.

4.    Éliminer les obstacles

Adoptez les principes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) parallèlement à vos objectifs de développement des talents. Une approche inclusive qui valorise les qualités et les antécédents qui rendent les individus uniques, comme la race, l’âge, la religion, les handicaps et l’origine ethnique, offre un avantage stratégique en fournissant une vision plus holistique et plus complète de tous les aspects de la culture et des opérations de votre lieu de travail.

Certaines études montrent que les organisations dont la main-d’œuvre est plus diversifiée sont plus aptes à résoudre les problèmes et, finalement, ont plus de succès que les organisations moins diversifiées (jusqu’à 33 % selon une étude de McKinsey) et la DEI devient rapidement une priorité pour les personnes qui choisissent leur lieu de travail.

Les entreprises dotées de programmes de gestion des talents de premier plan se concentrent de plus en plus sur la mise en œuvre et le renforcement des mesures DEI, et celles qui ne leur emboîtent pas le pas risquent d’être désavantagées dans leurs efforts de recrutement et de rétention des talents.

5.     Considérez la rétroaction comme une voie à double sens

La rétroaction est essentielle à l’apprentissage et à l’éducation sur le lieu de travail, et elle doit aller dans les deux sens.

Les employés qui acquièrent de nouvelles compétences ou qui approfondissent leurs connaissances d’un nouveau secteur de l’entreprise doivent se voir fixer des objectifs clairs et recevoir une rétroaction régulière sur les domaines dans lesquels ils réussissent et sur ceux qui pourraient être améliorés.

Il faut faire preuve de patience avec les employés qui apprennent sur le tas de nouveaux rôles et responsabilités, et les objectifs doivent être activement ajustés pour refléter le rythme de leur développement. Des paramètres peuvent être suivis pour aider les personnes en formation à mesurer leur rendement et leur croissance au fil du temps.

Les employés doivent également être invités à donner leur avis sur le déroulement de la formation, sur les domaines dans lesquels ils ont besoin de plus de soutien et sur les attentes et instructions qui pourraient être plus claires. Les auto-évaluations sont un bon moyen pour les gestionnaires ou les mentors des pairs de recueillir les commentaires des stagiaires. Les gestionnaires doivent être prêts à ajuster leurs programmes de formation en fonction des commentaires qu’ils reçoivent et, surtout, ils doivent se rappeler que l’objectif principal est de créer une culture qui favorise l’apprentissage continu.